LA MOTIVAZIONE DEI LAVORATORI OVER 60

I lavoratori “over 60” in Italia oggi appaiono “disorientati”. Penalizzati da frequenti cambiamenti normativi, dall'aumento della disoccupazione e dalla mancanza di flessibilità, vivono una prospettiva di incertezza che ne riduce le motivazioni e, con queste, la performance nel lavoro. È necessario definire dei nuovi profili retributivi e di carriera, in grado di coniugare produttività e costo del lavoro del personale più maturo, attraverso riforme ed interventi in grado di garantire una flessibilità funzionale a favore dei lavoratori anziani, superando i tanti ostacoli ad una gestione agile degli inquadramenti, delle mansioni e delle retribuzioni per favorire l’active ageing e sostenere l'engagement anche nelle ultime fasi della carriera. Lo sostiene la ricerca “Mercato e senso del lavoro: le direttrici del cambiamento” realizzata da The European House – Ambrosetti con Crowe Horwath e Randstad, la società olandese leader nel mercato del lavoro interinale, sotto la responsabilità scientifica del prof. Tiziano Treu e del prof. Armando Tursi, presentata in occasione del workshop risorse umane 2013 organizzato da The European House – Ambrosetti "Gestire i nuovi dilemmi per creare valore in azienda”. Lo studio fornisce la fotografia del mercato del lavoro in Italia, evidenziando come le ultime evoluzioni normative hanno impattato sul senso di appartenenza ed engagement delle persone nelle organizzazioni, attraverso un approccio di ricerca multilivello che ha combinato incontri del gruppo di Lavoro, analisi desk, focus group con manager delle risorse umane, analisi di casi aziendali e approfondimenti analitici. “Il documento di ricerca scritto con The European House – Ambrosetti si pone l’obiettivo di fotografare l’attuale legislazione sul lavoro focalizzando quattro temi di stretta attualità – afferma il prof. Tiziano Treu - Il primo si riferisce alle politiche innovative in merito all’invecchiamento attivo; il secondo analizza criticamente le più recenti tendenze normative sul mercato del lavoro; il terzo tema di ricerca riguarda l’impatto dell’interpretazione giudiziale, amministrativa e della prassi imprenditoriale sulle varie forme di flessibilità. Infine si sofferma sulle criticità della legislazione sul lavoro e segnala proposte di riforma in tema di contratto a termine, outplacement, active ageing, età pensionabile, costo del lavoro, semplificazione delle procedure al fine di incrementare la produttività del lavoro e l’occupazione.” “Il progressivo invecchiamento della popolazione impone a tutti - imprese, lavoratori, il sistema economico e sociale nel suo complesso - una profonda ristrutturazione per affrontare le sfide del cambiamento, evitando il rischio di una perdita di motivazioni, produttività e capitale umano dei lavoratori più maturi – commenta Marco Ceresa, AD Randstad Italia – Da un lato acquisiscono sempre maggiore importanza i servizi di outplacement, che possono garantire un'efficace transizione di carriera con benefici sia per le aziende che per le persone. Dall'altro, le imprese sono chiamate a studiare e mettere in atto politiche di welfare aziendale in grado di mantenere alti livelli di motivazione ed engagement. Il sistema normativo deve garantire la necessaria flessibilità per favorire l'impiego e la ricollocazione dei lavoratori maturi e sostenere politiche di active ageing, che possono liberare un potenziale nascosto e costituire nuove opportunità di sviluppo”.

Emerge inoltre che stabilità, regolarità, retribuzione e coerenza con le competenze acquisite nel sistema di formazione lavoro siano i pilastri da cui ripartire per risanare il rapporto con il lavoro degli “under 30” affetti da disaffezione e senso di alienazione e “over 60” colpito da demotivazione e basso engagement Il nemico numero uno però è comune e si chiama Incertezza sul domani. Incertezza su cui pesano i tassi di disoccupazione esorbitanti e una riforma sulla flessibilità del lavoro mai veramente attuata. Sul fronte aziendale ne risulta che il rischio più grande sia quello di un calo della performance aziendale. Tema molto dibattuto e su cui esistono opinioni contrastanti con i dati a disposizione. Sia le aziende che i colleghi evidenziano come i colleghi più anziani siano una criticità produttiva per l’azienda anche se i dati dimostrano che sono proprio loro i più dediti al luogo di lavoro e i meno assenti per malattia.

Per contrastare il progressivo invecchiamento della popolazione oltre agli interventi strutturali sull’economia e sul welfare appannaggio della politica acquistano importanza a disposizione delle aziende i servizi di outplacement ovvero di ricollocamento del personale fuori o dentro l’azienda (attraverso meccanismi di mobilità interna). La scarsa diffusione di questo strumento è probabilmente dovuta al fatto che è ancora facoltativo e poco conosciuto quando nel resto d’Europa spesso è divenuto obbligatorio. Ad esempio in Spagna per i licenziamenti collettivi e in Francia per il contratto di sicurezza professionale. Da ricordare inoltre il patto generazionale: la possibilità di ridurre l’orario a lavoratori prossimi alla pensione per favorire l’assunzione di chi cerca lavoro.

Luther Blissett