I lavoratori “over 60” in Italia oggi appaiono
“disorientati”. Penalizzati da frequenti cambiamenti normativi,
dall'aumento della disoccupazione e dalla mancanza di flessibilità,
vivono una prospettiva di incertezza che ne riduce le motivazioni e, con
queste, la performance nel lavoro. È necessario definire dei nuovi
profili retributivi e di carriera, in grado di coniugare produttività e
costo del lavoro del personale più maturo, attraverso riforme ed
interventi in grado di garantire una flessibilità funzionale a favore
dei lavoratori anziani, superando i tanti ostacoli ad una gestione agile
degli inquadramenti, delle mansioni e delle retribuzioni per favorire
l’active ageing e sostenere l'engagement anche nelle ultime fasi della
carriera.
Lo sostiene la ricerca “Mercato e senso del lavoro: le direttrici del
cambiamento” realizzata da The European House – Ambrosetti con Crowe
Horwath e Randstad, la società olandese leader nel mercato del lavoro interinale,
sotto la responsabilità scientifica del prof. Tiziano Treu e del prof.
Armando Tursi, presentata in occasione del workshop risorse umane 2013
organizzato da The European House – Ambrosetti "Gestire i nuovi dilemmi
per creare valore in azienda”. Lo studio fornisce la fotografia del
mercato del lavoro in Italia, evidenziando come le ultime evoluzioni
normative hanno impattato sul senso di appartenenza ed engagement delle
persone nelle organizzazioni, attraverso un approccio di ricerca
multilivello che ha combinato incontri del gruppo di Lavoro, analisi
desk, focus group con manager delle risorse umane, analisi di casi
aziendali e approfondimenti analitici.
“Il documento di ricerca scritto con The European House – Ambrosetti si
pone l’obiettivo di fotografare l’attuale legislazione sul lavoro
focalizzando quattro temi di stretta attualità – afferma il prof.
Tiziano Treu - Il primo si riferisce alle politiche innovative in merito
all’invecchiamento attivo; il secondo analizza criticamente le più
recenti tendenze normative sul mercato del lavoro; il terzo tema di
ricerca riguarda l’impatto dell’interpretazione giudiziale,
amministrativa e della prassi imprenditoriale sulle varie forme di
flessibilità. Infine si sofferma sulle criticità della legislazione sul
lavoro e segnala proposte di riforma in tema di contratto a termine,
outplacement, active ageing, età pensionabile, costo del lavoro,
semplificazione delle procedure al fine di incrementare la produttività
del lavoro e l’occupazione.”
“Il progressivo invecchiamento della popolazione impone a tutti -
imprese, lavoratori, il sistema economico e sociale nel suo complesso -
una profonda ristrutturazione per affrontare le sfide del cambiamento,
evitando il rischio di una perdita di motivazioni, produttività e
capitale umano dei lavoratori più maturi – commenta Marco Ceresa, AD
Randstad Italia – Da un lato acquisiscono sempre maggiore importanza i
servizi di outplacement, che possono garantire un'efficace transizione
di carriera con benefici sia per le aziende che per le persone.
Dall'altro, le imprese sono chiamate a studiare e mettere in atto
politiche di welfare aziendale in grado di mantenere alti livelli di
motivazione ed engagement. Il sistema normativo deve garantire la
necessaria flessibilità per favorire l'impiego e la ricollocazione dei
lavoratori maturi e sostenere politiche di active ageing, che possono
liberare un potenziale nascosto e costituire nuove opportunità di
sviluppo”.
Dalla ricerca emerge come la qualità del lavoro in
Italia – in termini di stabilità, regolarità, retribuzione e coerenza
con le competenze acquisite nel sistema di formazione lavoro
– presenti una serie criticità, con le fasce di popolazione “under 30” e
“over 60” a risentirne maggiormente. Se per i giovani le difficoltà di
accesso al lavoro, soprattutto stabile, generano “disaffezione” e “senso
di alienazione”, per gli over 60 si nota soprattutto perdita di
motivazione e engagement.
La categoria degli over 60 risulta penalizzata dai cambiamenti
normativi, dall'aumento della disoccupazione e dalla mancanza di
flessibilità. Una situazione che genera tra i lavoratori anziani un
forte senso di disorientamento. In una popolazione che vede spostarsi
costantemente in avanti il termine di uscita dal mondo del lavoro,
l’incertezza sul futuro determina un calo consistente nelle motivazioni.
E tale fenomeno si accompagna spesso ad un calo di performance. I
lavoratori più anziani però risultano generalmente più dediti al luogo
di lavoro, meno assenti per malattia e presenti più lungo nel proprio
posto di lavoro.
Una fotografia che non corrisponde totalmente alla percezione dei
colleghi: quattro lavoratori su 10 in Italia ritengono che gli “over 60”
siano meno produttivi sul lavoro rispetto agli altri e il 48% crede che
si assentino maggiormente dal lavoro a causa di malattia rispetto agli
altri lavoratori. Sette su 10 ritengono che i colleghi anziani siano
meno in grado di adattarsi ai cambiamenti sul lavoro rispetto agli
altri, ma pochi sono a conoscenza di politiche e programmi a sostegno
dei lavoratori più anziani.
E le aziende? È opinione diffusa tra quelle intervistate dalla ricerca
che gli “over 60” forniscano mediamente una performance più bassa
rispetto alla stessa popolazione nei cinque anni precedenti. Ma la larga
maggioranza non è ancora pienamente attrezzata riguardo a politiche o
iniziative per invertire il trend, migliorando la motivazione dei
lavoratori maturi. Le prassi sono indirizzate prevalentemente alla
“riqualificazione” della professionalità, coinvolgendo gli “over 60” in
attività di supporto a giovani come coaching, mentoring o di iniziative
formazione/knowledge transfert su aree di competenza specialistica. Solo
in casi più rari si offre la possibilità di ricoprire nuovi ruoli
attraverso contratti di pari livello o superiore all’interno delle
organizzazioni.
L'invecchiamento della popolazione comporta una
persistenza nel mondo del lavoro di manodopera sempre più anziana che
impone una ristrutturazione progressiva della società e dell’economia
per convertire strutture produttive, di welfare e di consumi dagli
adulti agli anziani.
Tra gli strumenti disponibili, acquisiscono sempre maggiore importanza i
servizi di outplacement per il ricollocamento del personale, il cui
utilizzo da parte delle aziende oggi in Italia è solo facoltativo e la
diffusione appare ancora scarsa. In altri paesi d’Europa dove
l’outplacement ha avuto maggiore diffusione, invece, è divenuto
obbligatorio. Ad esempio in Francia è avvenuto con il contratto di
sicurezza professionale (CSP) per il reinserimento di lavoratori
assoggettati a procedura di licenziamento collettivo. E in Spagna, in
caso di licenziamento collettivo oltre i 50 lavoratori.
C'è poi il patto generazionale: il Part-Time misto a pensione, che
prevede la riduzione dell’orario di lavoro di un lavoratore anziano fino
a un massimo del 50% e contestualmente l'assunzione di un giovane che cerca lavoro
è uno strumento che riduce il costo del lavoro.
Più in generale, però, è necessario costruire nuovi profili retributivi e
di carriera, in grado di coniugare produttività e costo del lavoro del
personale anziano. Sono necessari interventi in grado di garantire una
flessibilità funzionale a favore del lavoratore anziano, superando
alcuni ostacoli alla gestione flessibile degli inquadramenti, delle
mansioni e delle retribuzioni per favorire l’active ageing e il ricambio
generazionale Ad esempio, sono possibili politiche di welfare
aziendale che prevedano la riduzione del carico di lavoro e una gestione
più flessibile dell’orario. Oppure interventi concordati a livello
nazionale che rendano l’utilizzo della manodopera anziana meno
vincolante in termini di costi e flessibilità organizzativa, come le
clausole di fungibilità che permettono di affidare al lavoratore
mansioni equivalenti (ad esempio quelle contenute del CCNL
dell’industria chimica). O come l’abolizione degli scatti di anzianità,
previsti in alcuni casi dalla contrattazione nazionale per favorire
l'occupabilità dei lavoratori anziani.
È necessaria poi una maggiore attenzione alla salute del lavoratore,
tramite miglioramenti ergonomici della postazione di lavoro, un orario
di lavoro più flessibile in grado di conciliare vita familiare e
lavorativa, la revisione del sistema delle carriere e delle strutture
organizzative. Si possono anche utilizzare strumenti di mobilità interna
(per ricollocare i lavoratori in posti più agevoli) o esterna per
effettuare scambi di manodopera anziana con imprese del distretto
industriale in cui condividere e incrementare il know-how verso nuove
leve.
Luther Blissett
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